Derechos Laborales – Nómina de pago (página 2)

• Nómina Ejecutiva o Mayor: Para directivos y alta
  gerencia.
  (nómina confidencial).

• Nómina de Empleados: Para el resto del personal
  empleado.

• Nómina de Obreros: Para personal operativo; a su vez
  puede ser dividida, para efectos de costo, en
  personal de producción y personal de mantenimiento.

Partes de la Nómina

Asignaciones

• Sueldo o salario.
• Bono por asistencia.
• Horas extraordinarias.
• Suplencias.
• Vacaciones.
• Comisiones.
• Retroactivo.
• Día de descanso.
• Bono nocturno.
• Sobre tiempo en
  feriados.
• Permiso remunerado.
• Prima por matrimonio
• Prima por hijos.

Deducciones

• Seguro social.
• Seguro de paro
  forzoso.
• Impuesto sobre la renta.
• Sindicato.
• Caja de ahorro.
• Seguro de hospitalización.
• Política habitacional.
• INAVI.
• INCE.
• Comedor.
• Préstamo compañía.
• Crédito comercial.
• Otros.

¿Cómo elaborar la Nómina?

El proceso de
elaboración de la nómina comienza cada vez que se
inicia un período de pago. Estos períodos
están claramente definidos por la Ley
Orgánica del Trabajo en el
Artículo 150 donde se expresa:

"El trabajador y el patrono fijarán el lapso para el
pago del salario que no podrá ser mayor de una quincena,
pero podrá ser hasta de un mes cuando el trabajador reciba
del patrono alimentación y vivienda".

A los obreros, su salario se les paga semanal, mientras que
tratándose de empleados, el pago se realiza
quincenalmente.

El diseño
del formato en el cual se elabora la nómina varía
de acuerdo con la magnitud y otras características de
la empresa,
como si su elaboración se realiza de forma manual o
computarizada. En cuanto al fondo, no existe ninguna diferencia
entre una técnica y otra.

Normas del Control
Interno para la Nómina

Las normas de
control
interno que se citarán a continuación, representan
la garantía para la empresa, que los
recursos
monetarios destinados a la administración
de personal, están siendo adecuadamente
distribuidos.

1. Deben ser aprobadas por personas autorizadas:

La contratación de personal.

El salario a pagar

Las deducciones que se realizarán en nómina.

Horas extraordinarias y otros pagos especiales.

2. El expediente de cada trabajador debe permanecer
inaccesible para las personas que:

Preparen la nómina.

Aprueban nómina.

Pagan la nómina.

3. Deben ser utilizados relojes marcadores u otros medios que
permitan controlar el tiempo de trabajo.

4. En caso de trabajo a destajo, deben ser establecidos
controles, de forma que la producción del trabajador pueda
ser determinada.

5. Debe existir separación de funciones:

Entre el personal que controla el tiempo trabajado, elabora la
nómina y paga la nómina.

Entre el personal que contrata o despide y el que elabora la
nómina.

6. Las contrataciones o despidos deben ser inmediatamente
notificados al departamento de nómina.

7. El tiempo a pagar a cada trabajador debe ser aprobado por
el jefe del departamento respectivo.

8. Los cálculos hechos en la nómina deben ser
revisados antes de pagar a los trabajadores.

9. El pago de la nómina debe ser aprobado por un
funcionario responsable.

10. Cuando la nómina sea pagada con cheque:

Debe existir una cuenta bancaria que se utilice sólo
con ese objetivo.

La cuenta bancaria de nómina debe ser conciliada
mensualmente por una persona diferente
de la que prepara la nómina y de la que paga.

La persona que realiza la conciliación, debe recibir
directamente el estado de
cuenta bancario.

11. Cuando la nómina se paga en efectivo:

Debe hacerse un retiro del banco exactamente
por el neto a pagar.

Deben ser tomadas las medidas necesarias para evitar el robo
por parte de empleados o extraños.

12. Cada trabajador, al recibir su remuneración debe
firmar un recibo en el que aparezcan detallados los diferentes
conceptos que han intervenido en el cálculo.

13. El pago de la nómina debe ser periódicamente
supervisado por un funcionario independiente del departamento de
nómina.

14. Los sueldos no reclamados, deben ser custodiados por una
persona diferente a la que elabora la nómina o hecho los
pagos, y debe enviar una relación de los mismos al
departamento de contabilidad.

15. Los sueldos no reclamados, deben ser depositados en el
banco después de un tiempo prudencial, registrado el
correspondiente pasivo por ese concepto.

16. El pago posterior de sueldos no reclamados, debe ser
aprobado por un funcionario diferente al que prepara la
nómina.

17. Los funcionarios que pagan la nómina deben ser
rotados periódicamente.

18. La distribución contable de la nómina
debe ser revisada por una persona que no pertenezca al
departamento de nómina.

2.- QUÉ ES LA LEY
ORGÁNICA DEL TRABAJO

Esta Ley regirá las situaciones y relaciones
jurídicas derivadas del
trabajo como hecho social.

3.- ANALIZAR Y HABLAR SOBRE LOS ARTÍCULOS 39-47 DE
LA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO.

A continuación los artículos antes
señalados para asi poder realizar
el analisis correspondiente:

Capítulo IV

De las Personas en el Derecho del Trabajo

Artículo 39. Se entiende por trabajador la
persona natural que realiza una labor de cualquier clase, por
cuenta ajena y bajo la dependencia de otra.

La prestación de sus servicios debe
ser remunerada.

Artículo 40. Se entiende por trabajador no
dependiente la persona que vive habitualmente de su trabajo sin
estar en situación de dependencia respecto de uno o varios
patronos.

Los trabajadores no dependientes podrán organizarse en
sindicatos de
acuerdo con lo previsto en el Capítulo II del
Título VII de esta Ley y celebrar acuerdos similares a las
convenciones colectivas de trabajo según las disposiciones
del Capítulo III del mismo Título, en cuanto sean
aplicables; serán incorporados progresivamente al sistema de la
Seguridad
Social y a las demás normas de protección de
los trabajadores, en cuanto fuere posible.

Artículo 41. Se entiende por empleado el
trabajador en cuya labor predomine el esfuerzo intelectual o no
manual. El esfuerzo intelectual, para que un trabajador sea
calificado de empleado, puede ser anterior al momento en que
presta sus servicios y en este caso consistirá en estudios
que haya tenido que realizar para poder prestar eficientemente su
labor, sin que pueda considerarse como tal el entrenamiento
especial o aprendizaje
requerido para el trabajo
manual calificado.

Artículo 42. Se entiende por empleado de
dirección el que interviene en la toma de
decisiones u orientaciones de la empresa, así como el
que tiene el carácter de representante del patrono
frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en
todo o en parte, en sus funciones.

Artículo 43. Se entiende por obrero el
trabajador en cuya labor predomina el esfuerzo manual o
material.

Serán considerados obreros los trabajadores que
preparan o vigilan el trabajo de los demás obreros, tales
como vigilantes, capataces y otros semejantes. Si el trabajador,
conforme a lo pactado o a la costumbre, asociare a su trabajo a
un auxiliar o ayudante, el patrono de aquél lo será
también de éste.

Artículo 44. Se entiende por obrero calificado
el que requiere entrenamiento especial o aprendizaje para
realizar su labor.

Artículo 45. Se entiende por trabajador de
confianza aquel cuya labor implica el
conocimiento personal de secretos industriales o comerciales
del patrono, o su participación en la
administración del negocio, o en la supervisión de otros trabajadores.

Artículo 46. Se entiende por trabajador de
inspección o vigilancia el que tenga a su cargo la
revisión del trabajo de otros trabajadores o el resguardo
y seguridad de
bienes.

Artículo 47. La calificación de un cargo
como de dirección, confianza, inspección o
vigilancia, dependerá de la naturaleza
real de los servicios prestados, independientemente de la
denominación que haya sido convenida por las partes o de
la que unilateralmente hubiese establecido el patrono.

En estos artículos se deja claro que e un trabajador
dependiente e independiente de un patrono, es decir aquellos que
trabajan por su cuenta y aquellos que trabajan bajo la
supervisión o bajo las órdenes de otra persona. De
igual manera se realiza la clasificación de los tipos de
trabajadores, obreros según el trabajo a desempeñar
asi como el tipo de entrenamiento o asesoramiento que reciban
para llevar a cabo su labor. Del mismo modo se destaca en los
artículos que todos los empleados pueden formar grupos o
sindicatos que los agrupen y pueden optar por reinvidicaciones
laborales y por beneficios propios de la ley.

4.- ANALIZAR Y HABLAR SOBRE LOS ARTÍCULOS 129 – 133
DE LA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO.

TÍTULO III

DE LA REMUNERACIÓN

Capítulo I

Del Salario

Sección Primera

Disposiciones Generales

Artículo 129. El salario se estipulará
libremente, pero en ningún caso podrá ser menor que
el fijado como mínimo por la autoridad
competente y conforme a lo prescrito por la Ley.

Artículo 130. Para fijar el importe del salario
en cada clase de trabajo, se tendrá en cuenta la cantidad
y calidad del
servicio,
así como la necesidad de permitir al trabajador y a su
familia una
existencia humana y digna.

Artículo 131. El trabajador dispondrá
libremente de su salario. Cualquier limitación a este
derecho no prevista en esta Ley es nula.

Artículo 132. El derecho al salario es
irrenunciable y no puede cederse en todo o en parte, a
título gratuito u oneroso, salvo al cónyuge o
persona que haga vida marital con el trabajador y a los hijos.
Sólo podrá ofrecerse en garantía en los
casos y hasta el límite que determine la Ley.

Parágrafo Único: No obstante, en empresas que
ocupen más de cincuenta (50) trabajadores, el trabajador
podrá solicitar del patrono que le descuente de su salario
cuotas únicas o periódicas en beneficio del
sindicato a
que esté afiliado, o de asociaciones benéficas,
sociedades
civiles y fundaciones sin fines de lucro, cooperativas,
organizaciones
culturales, artísticas, deportivas u otras de interés
social y éste quedará obligado a ello, cuando las
beneficiarias hayan cumplido los requisitos para su
legalización. El trabajador podrá revocar la
autorización cuando lo desee.

Artículo 133. Se entiende por salario la
remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su
denominación o método de
cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que
corresponda al trabajador por la prestación de su servicio
y, entre otros, comprende las comisiones, primas,
gratificaciones, participación en los beneficios o
utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como
recargos por días feriados, horas extras o trabajo
nocturno, alimentación y vivienda.

PARÁGRAFO PRIMERO.- Los subsidios o facilidades
que el patrono otorgue al trabajador con el propósito de
que éste obtenga bienes y servicios que le permitan
mejorar su calidad de
vida y la de su familia tienen carácter salarial. Las
convenciones colectivas y, en las empresas donde no hubiere
trabajadores sindicalizados, los acuerdos colectivos, o los
contratos
individuales de trabajo podrán establecer que hasta un
veinte por ciento (20%) del salario se excluya de la base de
cálculo de los beneficios, prestaciones o
indemnizaciones que surjan de la relación de trabajo,
fuere de fuente legal o convencional. El salario mínimo
deberá ser considerado en su totalidad como base de
cálculo de dichos beneficios, prestaciones o
indemnizaciones.

PARÁGRAFO SEGUNDO.- A los fines de esta Ley se
entiende por salario normal, la remuneración devengada por
el trabajador en forma regular y permanente por la
prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos del
mismo las percepciones de carácter accidental, las
derivadas de la prestación de antigüedad y las que
esta Ley considere que no tienen carácter salarial.

Para la estimación del salario normal ninguno de los
conceptos que lo integran producirá efectos sobre si
mismo.

PARÁGRAFO TERCERO.- Se entienden como beneficios
sociales de carácter no remunerativo:

1) Los servicios de comedores, provisión de comidas y
alimentos y de
guarderías infantiles.

2) Los reintegros de gastos
médicos, farmacéuticos y odontológicos.

3) Las provisiones de ropa de trabajo.

4) Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.

5) El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación o de
especialización.

6) El pago de gastos funerarios.

Los beneficios sociales no serán considerados como
salario, salvo que en las convenciones colectivas o contratos
individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario.

PARÁGRAFO CUARTO.- Cuando el patrono o el
trabajador estén obligados a cancelar una
contribución, tasa o impuesto, se
calculará considerando el salario normal correspondiente
al mes inmediatamente anterior a aquél en que se
causó.

PARÁGRAFO QUINTO.- El patrono deberá
informar a sus trabajadores, por escrito, discriminadamente y al
menos una vez al mes, las asignaciones salariales y las
deducciones correspondientes.

En estos artículos se hace mención a lo que se
llama salario y que toda persona puede cancelar a sus empleados
un sueldo mayor o igual al estipulad por el gobierno o por
las leyes como
mínimo, nunca debe ser menor a ese sueldo mínimo
estipulado. De igual manera por ningún motivo se deben
hacer descuentos del sueldo del empleado, el tiene la potestad de
gozar de la plenitud de su sueldo y gastarlo o cedérselo a
quien desee bien sea la esposa o los hijos. Los descuentos a
dicho sueldo pueden realizarse bajo el consentimiento del
empleado y en empresas mayores a 50 empleados.

Los bonos por
cualquier motivo sea alimentación becas, entre otros no
entran como deducciones del sueldo base.

5.- QUÉ ES
LA LEY ORGÁNICA DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL
INTEGRAL

Esta Ley establece los principios
fundamentales, la naturaleza y las bases Jurídicas para la
creación, funcionamiento, dirección,
supervisión, fiscalización y financiamiento
de Seguridad Social.

6.- HABLA Y ANALIZAR LOS ARTÍCULOS 3, 5,8, Y 14 DE
LA LEY ORGÁNICA DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL
INTEGRAL:

Artículo 3. Naturaleza del Sistema. El Sistema
de Seguridad Social Integral como conjunto orgánico,
interrelacionado e interdependiente de regímenes de
protección social, organizado en subsistemas, es un
servicio público de afiliación obligatoria para
cada trabajador y de carácter contributivo. La
dirección, coordinación, control, implantación,
regulación y supervisión del Sistema de Seguridad
Social Integral corresponde al Ejecutivo Nacional en los
términos que fije esta Ley. La gestión
de protección social podrá ser pública,
privada o mixta.

Artículo 5. Prestaciones. El Sistema de
Seguridad Social Integral comprenderá las prestaciones
siguientes:

1. Atención a la salud, prevención
   y riesgos en
   el trabajo;
2. Pensiones;
3. Atención por la pérdida involuntaria del
   empleo;
4. Indemnizaciones, subsidios y asignaciones
   familiares;
5. Servicios de formación, capacitación e
   inserción laboral;
6. Programas de viviendas;
7. Programas de descanso y recreación social; y,
8. Cualquier otra prestación de similar
   naturaleza.

Artículo 8. Financiamiento del Sistema. El
financiamiento del Sistema, estará

Constituido por las cotizaciones de los afiliados, empleados y
por los aportes del Estado.

Los recursos financieros se distribuirán de inmediato a
su recaudación, entre los respectivos fondos que integran
el sistema, de acuerdo a las cotizaciones correspondientes. No
está permitida la transferencia de recursos entre los
diferentes fondos, para fines distintos a los previstos en esta
ley y en las leyes especiales de los subsistemas. Las respectivas
leyes especiales que desarrollen los diferentes subsistemas
establecerán el monto y las modalidades de las
contribuciones de los afiliados de los empleadores y los aportes
del Estado.

Artículo 14. Subsistemas. El Sistema de
Seguridad Social Integral lo conforman los siguientes subsistemas
que, sin perjuicio de su autonomía, actuarán
coordinadamente:

a) Subsistema de Pensiones;

b) Subsistema de Salud;

c) Subsistema de Paro Forzoso y Capacitación
Laboral;

d) Subsistema de Vivienda y Política
Habitacional; y

e) Subsistema de Recreación.

En estos artículos se habla sobre las prestaciones a
las que tiene derecho todo empleado y las diferentes modalidades
por las cuales puede gozar de ellas.

De la misma manera se habla sobre los diferentes subsistemas
que conforman el goce o beneficio de las prestaciones existentes
en dicha ley.

6.- NORMATIVAS LEGALES QUE SIRVEN DE BASAMENTO LEGAL PARA
LA ELABORACIÓN DE LA NOMINA DE PAGO:

Administración de Personal. Leyes que rigen las
relaciones laborales (LOT, S.S.O, LRPVH, LRPE, INCE).

CONCLUSIÓN

El siguiente trabajo busca resaltar los beneficios a los
cuales están sujetos todos y cada uno de los trabajadores
en sus diferentes modalidades y así como sus derechos entre ellos el
sueldo y las prestaciones, de igual manera pueden organizarse y
defender sus reinvidicaciones laborales.

También se hablo sobre lo que es una nomina de pago y
como se debe elaborar.

Con estos conocimientos podemos tener una idea mas claro lo
que significa los derechos laborales y como se clasifican los
trabajadores para nuestro futuro laboral y saber cuales son las
leyes que rigen en esta materia.

BIBLIOGRAFÍA

• LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO.
• LEY DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL.

Autor:

Matilde Carolina Medina